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　　當走出國門，擁抱海外市場的企業越來越多，大家都已經認同“本地化”是出海的必修課，但真正把這件事做好的似乎並不多。

　　想做好本地化凱發k8娛樂官網入口，一定要搭建本地化團隊，也就是說得用本地人，這已經成為出海共識。今天我們結合一些出海成功案例，從用人和法規的維度一起來探究，企業如何搭建好本地化團隊。

　　對于中國企業來說，搭建海外本地化團隊、實現本地化運營是取得出海成功的關鍵一步。只有本地人最懂本地的市場和文化狗萬滾球，可以更快更高效地開展業務。那麼出海企業需求什麼樣的人才呢？

　　當國內流量紅利見頂，企業增量市場轉變為存量市場，企業要想繼續發展，最常用的方式就是出海拓展海外市場把產品賣出去。

　　通過在海外招聘適合公司業務和文化的人才，進一步擴大企業的國際市場份額，22年以來，我們合作過的很多互聯網企業或者傳統制造業：如tiktok、小米、華為、比亞迪、美的等多家知名企業，都有海外銷售在持續招聘。

　　比如在一些高精尖技術領域，人才也會隨著國際形勢的變化產生“壁壘”。技術革新迫在眉睫，慢人一步可能就會被永遠拉開距離。

　　所以企業通過在海外招聘當地具有特定技能和經驗的人才，或進行外籍高端人才引進，來更好地滿足公司的技術革新和業務需求。

　　像23年我們就遇到的一個重大變化：隨著特斯拉宣布在墨西哥建“超級工廠”後，給其供貨的各國內廠商，從零部件到設備等紛紛進行墨西哥產業鏈的相關遷移。

　　亦或者說，很多企業想要在人力成本相對較低的東南亞國家設立團隊，包括銷售、運營、營銷、產研等凱發k8娛樂官網入口，來降低企業的經營成本。

　　管理層：出海初期，通常由中方管理人員負責貫徹企業戰略決策，把握重點節點、制定制度流程等工作，當地總監負責執行和日常市場開拓。比較常見的模式是1＋1/n的形式。從國內外派一名管理，同時在當地招聘1-3個輔助管理；

　　銷售團隊：當地國家銷售經理＋銷售員工+顧問/兼職，企業在當地剛開始拓展業務時，往往需要自帶渠道資源的當地人員進行第一步的拓展和推廣。尤其是企業的國家銷售經理，我們往往建議企業要【舍得用最好的人】。要知道，這個“第一人”是企業打入當地市場的先行軍，往往意味著能把最好資源引入到企業，這往往是企業出海第一步的成敗關鍵所在。

　　職能團隊：財務/人事/行政等。涉及到當地人力資源、行政、財務等文職崗位，需要對當地風土民情、員工文化、甚至政府關系等都有較深的理解和資源，行政類的崗位如果從中國派過去幾個人狗萬滾球，幹活的時候，就會遇到很多阻礙。我們建議可以找長期在本土工作的華人，能幫企業少走很多彎路。既能解決我們非常難跨越的文化差異的鴻溝，又能夠快速把當地的工作幫我們捋順。

　　售前售後團隊：常見的多為技術支持、FAE類型。考慮到崗位的背景以及成本，常見的團隊組建形式是國內招聘後，外派到屬地國家，亦或者直接base國內，遠程配合國際需求。

　　從長遠看，一個完善的本地化團隊不僅可以對市場變化狗萬滾球、需求和使用習慣、競品把控更及時有效，也有利于提升產品在當地的接受度。

　　受經濟制度、文化等各方面的影響，海外不同國家的職場與我國職場文化都具有一定的差異性。同時狗萬滾球，企業出海時，不同行業領域的海外本地化布局也是不同的。

　　一些高科技領域的企業，出海會首選歐美地區，如電動汽車、金融科技、電商、新能源、光伏、機器人（AGV）、軟硬件一體化解決方案等。所以很多歐洲的需求是非常緊急且迫切的。

　　但歐洲非常注重隱私，比如面試中不能詢問候選人：年齡、婚否、性取向等。也不能直接索要薪資流水、上份工作的工作總結。但我們需要了解這些怎麼辦？

　　我們在為某知名企業搭建本地化團隊，招聘歐洲銷售時，就遇到這樣的問題。首先，我們可以通過人選簡歷中的畢業時間或工作年限來推算出候選的大致年齡；在項目經驗方面，因為比較擔心項目造假等，所以HR和人選溝通，爭取讓其簡單做一個項目方案，以此判斷人選的項目經驗。在搭建整個海外團隊的時候，幾乎每個人選對于隱私都是三緘其口，所以一定要注意哦！

　　日本人才市場的特點是終身雇傭體制、年功序列的殘留凱發k8娛樂官網入口、島國國民意識的頑固。在日本，大約97%的勞動力都是在為日本本土公司工作，他們一般都是在一間公司幹一輩子，而在外企工作的員工只佔全部勞動人口的3%。這就導致日本人對于外國公司接觸度較低。

　　那如何說服日本優秀人選加入到中國企業？我們在實操中就有多次接觸。在為一家材料企業操作採購負責人的時候，具備相關資源的人選，基本上在日本已經達到四五十歲。他們大部分都在日企工作了幾十年，所以對于新幾乎意向並不高。我們從中國企業的優勢入手，比如相對日本本土企業能夠提供更高的薪酬、更多的經驗發揮空間、不存在日系企業的按資排輩。同時在雇傭模式上，與日企達成一致。盡可能的消除自身企業原有體制對外籍人才聘用上的限制，最終順利說服日本員工入職。

　　所以凱發k8娛樂官網入口，面對固化思維嚴重的日本人，我們可以結合當下最新的趨勢，人才訴求，以多種多樣的合理且靈活的方式來實現企業對日本人才的招聘需求，並充分達成用人的價值與回報。

　　東南亞是一個高速增長的市場，越來越多的國際企業在此布局並招募人才，導致薪水逐年遞增。我們遇到過來咨詢的企業，對于網絡上的信息不辨真偽，甚至想用國內五分之一的成本招聘同類崗位的人選，結果發現崗位招了大半年，打招呼都沒人理會。

　　我們在為某科技公司招聘東南亞當地的投放經理時，就遇到這樣的情況。企業剛開始的目標定位的年薪在10w-12w，但根據我們之前操作的同領域崗位年薪來看，這個薪資在當地根本招不到合適的人選。

　　可貴的是，企業的HR在了解我們的招聘方案以及市場情況後，和公司內部溝通，明確了招聘的目標。不以薪資限制人選，最終在我們共同的努力下，為企業交付了年薪18萬的人選。後來和HR的溝通中，了解到人選確實非常優秀，並通過自己入職後的表現提前轉正。

　　當然，以上案例只是各海外區域比較明顯的特點，具體來說，當企業決定在海外區域搭建本地化團隊，從崗位調研、崗位發布、招聘渠道和獵頭的選擇、人選溝通和面試以及雇傭都各有不同狗萬滾球。企業需要針對不同區域定制當地的招聘方案和計劃，確保人員的順利到崗凱發k8娛樂官網入口！

　　當我們想要在海外招聘時，第一時間想到的自然是海外招聘軟件。可以使用一些全球性招聘網站（需翻牆）如：Linkedin 、Indeed、Monster 等進行招聘，但同樣需要招聘人員掌握外語交流能力、對海外人才市場的了解等。

　　智樂聘專注全球高端招聘十餘年，作為一站式的獵頭服務平台，我們既保留了一對一客戶需求的快速響應模式，又有通過平台整合全球獵頭高效交付， 突破傳統獵頭的交付局限性和時效性難題。

　　同時，通過國際業務線專業化布局，設立不同海外地區的專業服務團隊，確保對接客戶的專業度和職業的精準把控。致力于成為企業人力資源領域持續、可靠的合作伙伴。

　　不同國家的勞動法規可以說千變萬化。對法律法規的忽視、理解不足都將有可能導致企業在海外雇傭時出現問題，嚴重者還會造成損失。

　　國內招聘時的面試習慣是：一般HR會讓候選人提供PPT，或者在簡歷中注明你過去的項目經歷。比如你是運營人員，那要寫一下你的運營數據；你是技術人員，則要寫明你參加過什麼項目，在其中擔任什麼角色等。看你的以往成績，來判斷你是否能勝任我們的工作，這在國內無可厚非。

　　但是在歐美國家，大家都是郵件往來，這類內容很容易涉及到隱私的侵犯。最常見的風險情況就是：海外候選參加了多輪面試，提供了很多關鍵項目經歷，最後沒有被錄用凱發k8娛樂官網入口。候選人這種情況訴訟的風險是非常高的。

　　中國企業出海時，在海外人才的招聘過程中往往因為對當地文化習俗、法律法規的不了解，無形中埋下各種隱患，而且很多企業暫時缺乏解決“這些隱患”的經驗。

　　所以在海外招聘進程中，企業可以選擇與能夠提供相關解決方案的人力資源服務供應商合作，最大程度避免“隱患”的發生。也可以直接找我們來協助哦！

　　有些HR可以通過一些海外渠道獲得海外候選的簡歷。但是只靠翻譯軟件無法與海外人選建立順利溝通或者造成傳達錯誤。尤其是南美狗萬滾球、東南亞一些地區，經常有“面霸”出現，無法對候選進行背調，也是海外招聘中常見的難題。

　　以上這些問題對于HR來說都很頭大，但對于我們來說，海外業務已經歷了10餘年的探索與增長，對海外招聘的操作遊刃有餘我們也已經在實操中為客戶解決了全球的招聘難題。如果您想組建自己的海外本地化團隊，可以隨時與我們溝通本地化招聘方案哦~海外工程，鋼構，凱發K8官網。K8凱發娛樂！基礎建設，